Licença-maternidade preocupa empresas.

A ampliação da licença-maternidade de quatro para seis meses, aprovada na última semana pelo Senado, já é vista com cautela pelas empresas do País. Segundo especialistas em Direito do Trabalho ouvidos pelo DCI, a medida, além de não ser necessária, traz impactos práticos negativos e pode trazer uma diminuição da contratação feminina. 

"As grandes companhias, estruturadas, não vão sentir a mudança. Mas mais de 90% das empresas devem sofrer com a ampliação, pois o aumento da carga impacta o lucro", afirma o advogado Miguel Machado de Oliveira, do escritório Machado de Oliveira e Gattozzi. 

Segundo ele, a proposta que altera a Constituição Federal é muito bem-vinda para a família e para a mulher, mas as empresas não veem com bons olhos a mudança, que deve ainda passar pela Câmara ."Um posto de trabalho não pode ficar seis meses sem ninguém, e deverá haver novas contratações. 

O ônus é para a seleção, e depois para a rescisão", afirma. Existe a possibilidade de contratação de temporários, mas, dependendo do volume e da habitualidade de empregados nessa situação, corre-se o risco de autuações de fiscais do Trabalho ou acionamento na justiça por parte do Ministério Público do Trabalho. 

Para o advogado, a Proposta de Emenda à Constituição 64/07, de autoria da senadora Rosalba Ciarlini (DEM-RN), é "quase um tiro no pé". "A gestante pode perder espaço." 

O advogado Marcus Vinicius Mingrone, sócio do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados, concorda com que a mudança pode restringir o mercado de trabalho da mulher. "As empresas podem dar preferência a homens", afirma. 

Segundo ele, a mudança certamente será questionada na justiça, mas não há respaldo jurídico. "Se a mudança viesse por meio de uma lei ordinária, seria inconstitucional." 

Para a advogada trabalhista Aparecida Hashimoto, do escritório Granadeiro Guimarães Advogados, a maioria das empresas não vê a mudança como algo necessário. "Seria melhor ser mantido como está, algo facultativo", diz. 

A Lei 11.770, de 2008, criou o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar por 60 dias a duração da licença-maternidade. A funcionária gestante pode então optar pelo período maior de licença. A prorrogação também vale à empregada que adotar uma criança. As empresas podem deduzir do Imposto de Renda os dois meses extras de salário-maternidade. Com a obrigatoriedade da licença de 180 dias, o benefício fiscal acabará. "O fato de ser facultativo é bom para as duas partes", diz Aparecida Hashimoto. 

Miguel Machado de Oliveira lembra ainda que a PEC não prevê quem vai arcar com os custos dos dois meses extras. Hoje, quem paga é a empresa, mas quem suporta o ônus é a Previdência. "Deverá existir uma lei posterior para regulamentar essa questão", diz. 

Na última semana, a Confederação Nacional da Indústria (CNI) mostrou preocupação com a ampliação. O Sindicato dos Lojistas do Comércio de São Paulo (Sindilojas-SP) também se disse apreensivo. 

"Se aprovada por definitivo, a licença ampliada pode comprometer o desenvolvimento administrativo de muitas empresas. Infelizmente, isso poderá fomentar uma tendência ao desemprego e à discriminação da mulher no mercado de trabalho", afirma em nota o sindicato. 

A ampliação da licença-maternidade, aprovada pelo Senado, preocupa escritórios de advocacia, que preveem que a medida trará novos problemas para as pequenas empresas.

Fonte: Diário do Comercio e Indústria, por Andréia Henriques, 09.08.2010

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DIREITOS DO EMPREGADO DOMÉSTICO

Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente anotada

Devidamente anotada, especificando- se as condições do contrato de trabalho (data de admissão, salário ajustado e condições especiais, se houver).

As anotações devem ser efetuadas no prazo de 48 horas, após entregue a Carteira de Trabalho pelo(a) empregado(a), quando da sua admissão.

A data de admissão a ser anotada corresponde à do primeiro dia de trabalho, mesmo em contrato de experiência. (art. 5º do Decreto nº 71.885, de 9 de março de 1973, e art. 29, § 1º, da CLT).

Salário-mínimo fixado em lei

Fixado em lei (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).

Feriados civis e religiosos

Com a publicação da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que revogou a alínea “a” do art. 5º da Lei n.º 605, de 5 de janeiro de 1949, os trabalhadores domésticos passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos. Portanto, a partir de 20 de julho de 2006, data da publicação da Lei n.º 11.324/06, caso haja trabalho em feriado civil ou religioso o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana (art. 9º da Lei n.º 605/49).

Irredutibilidade salarial

(Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).

13º (décimo terceiro) salário

Esta gratificação é concedida anualmente, em duas parcelas. A primeira, entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado o adiantamento feito. Se o(a) empregado(a) quiser receber o adiantamento, por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do ano correspondente (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, e regulamentada pelo Decreto nº 57.155, de 3 de novembro de 1965).

Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos

Preferencialmente aos domingos (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).

Férias de 30 (trinta) dias

Remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal, após cada período de 12 meses de serviço prestado à mesma pessoa ou família, contado da data da admissão. Tal período, fixado a critério do(a) empregador(a), deverá ser concedido nos 12 meses subseqüentes à data em que o(a) empregado (a) tiver adquirido o direito. O(a) empregado(a) poderá requerer a conversão de 1/3 do valor das férias em abono pecuniário (transformar em dinheiro 1/3 das férias), desde que requeira até 15 dias antes do término do período aquisitivo (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal). O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período de gozo (art. 145, CLT).

Férias proporcionais, no término do contrato de trabalho

No término do contrato de trabalho. Em razão da Convenção nº 132 da OIT, promulgada pelo Decreto Presidencial nº 3.197, de 5 de outubro de 1999, a qual tem força de lei e assegurou a todos os(as) empregados(as), inclusive os(as) domésticos(as), o direito a férias proporcionais, independentemente da forma de desligamento (arts. 146 a 148, CLT), mesmo que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. Assim, o(a) empregado(a) que pede demissão antes de completar 12 meses de serviço, tem direito a férias proporcionais.

Estabilidade no emprego em razão da gravidez

Por força da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, foi estendida às trabalhadoras domésticas a estabilidade da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário

Sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias (art. 7º, parágrafo único, Constituição Federal). O art. 73, I, da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, dispõe que o salário-maternidade será pago diretamente pela Previdência Social à empregada doméstica, em valor correspondente ao do seu último salário-de-contribuição, que não será inferior ao salário-mínimo e nem superior ao limite máximo do salário-de-contribuição para a Previdência Social.

O salário-maternidade é devido à empregada doméstica, independentemente de carência (art. 30, II, do Decreto nº 3.048/99), isto é, com qualquer tempo de serviço.

O início do afastamento do trabalho é determinado por atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde (SUS) ou por médico particular. Poderá ser requerido no período entre 28 dias antes do parto e a data de sua ocorrência.

Em caso de parto antecipado, a segurada terá direito aos 120 dias.

A licença-gestante também será devida à segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, nos seguintes termos: criança até 1 ano (120 dias); de 1 a 4 anos (60 dias); e de 4 a 8 anos (30 dias), de acordo com o art. 93-A, do mencionado Decreto.

Para requerer o benefício, a doméstica gestante deverá apresentar, em uma Agência da Previdência Social (APS), o atestado médico declarando o mês da gestação, a Carteira de Trabalho e o comprovante de recolhimento da contribuição previdenciária.

O requerimento do salário-maternidade também poderá ser efetuado pela internet (www.previdenciasocial.gov.br), em qualquer de suas hipóteses: parto, adoção ou guarda judicial. Caso o requerimento seja feito pela internet, o mesmo deverá ser impresso e assinado pelo empregado(a) doméstico(a) e deverá ser encaminhado pelos Correios ou entregue na Agência da Previdência Social (APS) com cópia do CPF da requerente e com o atestado médico original ou cópia autenticada da Certidão de Nascimento da criança. No período de salário-maternidade da segurada empregada doméstica, caberá ao(a) empregador(a) recolher apenas a parcela da contribuição a seu encargo, sendo que a parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS no benefício.

Licença-paternidade de 5 dias corridos

De 5 dias corridos, para o(a) empregado(a), a contar da data do nascimento do filho (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, e art. 10, § 1º, das Disposições Constitucionais Transitórias).

Auxílio-doença pago pelo INSS

Será pago pelo INSS a partir do primeiro dia de afastamento. Este benefício deverá ser requerido, no máximo, até 30 dias do início da incapacidade. Caso o requerimento seja feito após o 30º dia do afastamento da atividade, o auxílio-doença só será concedido a contar da data de entrada do requerimento, conforme art. 72 do Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999.

Aviso-prévio de, no mínimo, 30 dias

De, no mínimo, 30 dias. (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).

Quando uma das partes quiser rescindir o contrato de trabalho deverá comunicar à outra sua decisão, com antecedência mínima de 30 dias.

No caso de dispensa imediata, o(a) empregador(a) deverá efetuar o pagamento relativo aos 30 dias do aviso-prévio, computando-o como tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário (art. 487, § 1º, CLT).

A falta de aviso-prévio por parte do(a) empregado(a) dá ao empregador(a) o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo (art. 487, § 2º, CLT).

Quando o(a) empregador(a) dispensar o(a) empregado(a) do cumprimento do aviso-prévio, deverá fazer constar, expressamente, do texto do aviso, indenizando o período de 30 dias. O período do aviso-prévio indenizado será computado para fins de cálculo das parcelas de 13º salário e férias.

Aposentadoria

(Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).

A aposentadoria por invalidez (carência 12 contribuições mensais) dependerá da verificação da condição de incapacidade mediante exame médico-pericial a cargo do INSS e será devida a contar da data do início da incapacidade ou da data da entrada do requerimento, se entre essas datas decorrerem mais de 30 dias. Será automaticamente cancelada quando o(a) aposentado(a) retornar ao trabalho (arts. 29, I, 43, 44, § 1º, II, § 2º, 45, 46, 47 e 48, do Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999).

A aposentadoria por idade será devida ao segurado que completar 65 anos e à segurada com 60 anos, uma vez cumprida a carência de 180 contribuições mensais (arts. 29, II, 51, 52, I, do referido Decreto).

Integração à Previdência Social

(Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).

Vale-Transporte

Instituído pela Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e regulamentado pelo Decreto nº 95.247, de 17 de novembro de 1987, é devido ao(à) empregado(a) doméstico(a) quando da utilização de meios de transporte coletivo urbano, intermunicipal ou interestadual com características semelhantes ao urbano, para deslocamento residência/trabalho e vice-versa. Para tanto, o(a) empregado(a) deverá declarar a quantidade de vales necessária para o efetivo deslocamento.

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), benefício opcional

Benefício opcional, instituído pelo art. 1º, da Lei nº 10.208, de 23 de março de 2001, resultante de negociação entre empregado(a) e empregador(a). A despeito da inclusão do(a) trabalhador(a) doméstico(a) no sistema do FGTS ser facultativa, se efetivada, reveste-se de caráter irretratável em relação ao respectivo vínculo empregatício.

O(a) empregado(a) doméstico(a) será identificado(a) no Sistema do FGTS pelo número de inscrição no PIS-PASEP ou pelo número de inscrição do trabalhador no INSS (NIT).

Caso não possua nenhuma dessas inscrições, o(a) empregador(a) deverá preencher o Documento de Cadastramento do Trabalhador (DCT), adquirível em papelarias, a dirigir-se a uma agência da CAIXA, munido do comprovante de inscrição no CEI e da Carteira de Trabalho do(a) empregado(a), e solicitar o respectivo cadastramento no PIS-PASEP.

A inscrição como empregado(a) doméstico(a) na Previdência Social poderá ser solicitada pelo(a) próprio(a) empregado(a) ou pelo(a) empregador(a), em Agência do INSS, ou ainda, pela Internet ou pelo PrevFone (0800-780191).

Para a realização do recolhimento do FGTS e da prestação de informações à Previdência Social, o(a) empregador(a) doméstico(a) deverá se dirigir a uma Agência do INSS e inscrever-se no Cadastro Específico do INSS (CEI). A matrícula CEI também poderá ser feita pela internet www.previdenciasocial.gov.br.

O recolhimento, no valor de 8% do salário pago ou devido mensalmente, será feito até o dia 7 do mês seguinte, mas, se no dia 7 não houver expediente bancário, o recolhimento deverá ser antecipado para o dia útil anterior ao dia 7.

Para efetuar o recolhimento do FGTS, o(a) empregador(a) deverá preencher e assinar a Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social GFIP (disponível em papelarias) e apresentá-la a uma agência da CAIXA ou da rede bancária conveniada.

Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, deverão ser observadas as hipóteses de desligamento para recolhimento do percentual incidente sobre o montante de todos os depósitos realizados durante a vigência do contrato, devidamente atualizados, na conta vinculada do(a) empregado(a):

• despedida pelo(a) empregador(a) sem justa causa 40%;
• despedida por culpa recíproca ou força maior 20% (art. 18, §§ 1º e 2º, da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990).

Este recolhimento deverá ser efetuado por meio da Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição Social (GRFC), também disponível em papelarias ou no site da CAIXA (www.caixa.gov.br). O empregador também poderá solicitar a emissão da GRFC pré-impressa junto a uma agência da CAIXA.

Atente-se que o(a) empregador(a) doméstico(a) está isento da Contribuição Social de que trata a Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001 (art. 1º, parágrafo único, e art. 2º, § 1º, II).

Seguro-Desemprego

Concedido, exclusivamente, ao(à) empregado(a) inscrito(a) no FGTS, por um período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses contados da dispensa sem justa causa, que não está em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, excetuados auxílio-acidente e pensão por morte, e, ainda, que não possui renda própria de qualquer natureza.

As hipóteses de justa causa são as constantes do art. 482 da CLT, à exceção das alíneas "c" e "g".

Para cálculo do período do benefício, serão considerados os meses de depósitos feitos ao FGTS, em nome do(a) empregado(a) doméstico(a), por um(a) ou mais empregadores(as).

O benefício do seguro-desemprego ao(a) doméstico(a) consiste no pagamento, no valor de 1 salário-mínimo, por um período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses.

Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o(a) empregado(a) deverá se apresentar às unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e Emprego ou aos órgãos autorizados, do 7º ao 90º dia subseqüente à data de sua dispensa, portando os seguintes documentos:

• Carteira de Trabalho: Na qual deverá constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, comprovando a duração do vínculo empregatício, durante, pelo menos, 15 meses nos últimos 24 meses.
• Termo de Rescisão Atestando a dispensa sem justa causa.
• Documento comprobatório de recolhimento das contribuições previdenciárias e do FGTS Referente ao vínculo empregatício, como doméstico(a). 
• Declarações Firmadas no documento de Requerimento do Seguro-Desemprego do Empregado Doméstico (RSDED), de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada, e de que não possui renda própria suficiente a sua manutenção e à de sua família.

São dispensadas a assistência e a homologação à rescisão contratual do empregado(a) doméstico(a), mesmo no caso do optante, para fins de recebimento do FGTS e do seguro-desemprego.

FONTE: MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO

ARBITRAGEM NÃO PODE SER UTILIZADA PARA RESOLUÇÃO DE CONFLITOS TRABALHISTAS

Finalmente o TST decidiu que a arbitragem não pode ser usada para resolução de conflitos trabalhistas quando uma das partes é pessoa física. A Seção I Especializada em Dissídios Individuais concluiu que a arbitragem não se compatibiliza com os direitos do trabalhador e, portanto, não pode ser usada para discutir litígios entre empresa e empregado. 

Regulada pela Lei nº 9.307, de 1996, a arbitragem é um meio de solução de conflitos cada vez mais usado em discussões trabalhistas entre multinacionais e executivos, uma vez que se revela mais célere que a justiça. 

Contudo, ainda que mais célere, sempre discordei cabalmente de sua utilização em conflitos trabalhistas, uma vez que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis e só comportam transação se devidamente homologados por um Juiz togado. 

A Lei da Arbitragem estabelece que o método só pode ser aplicado para a discussão de direitos patrimoniais disponíveis. O TST entendeu que os direitos discutidos em uma relação de trabalho não são disponíveis. "Em razão do princípio protetivo do direito individual do trabalho, bem como em razão da ausência de equilíbrio entre as partes, são os direitos trabalhistas indisponíveis", disse o relator do caso, ministro João Batista Brito Pereira. 

Ao considerar o princípio da hipossuficiência do trabalhador, o tribunal julgou que somente em caso de dissídio coletivo, entre empresa e trabalhadores representados por sindicato, a arbitragem é cabível. Antes, só havia decisões de turmas do TST sobre o tema, tanto favoráveis como contrárias. 

MANUAL DO TRABALHADOR (EXTRAÍDO DO SITE DO TRT 2ª REGIÃO)

O empregado tem direito a seu salário, que deve ser pago até o quinto dia do mês subsequente ao vencido. Tem direito a férias que são adquiridas após 12 meses de trabalho e que deverão ser pagas nos doze meses subsequentes à aquisição, sob pena de pagamento em dobro. As férias sempre serão pagas com 1/3 de acréscimo. 

O patrão deverá também recolher o FGTS na conta vinculada do empregado, num montante de 8% do seu ganho global. 

Se o empregado trabalhar horas extras, perceberá pelo menos 50% do valor da hora normal. O empregado que trabalha em horário noturno (assim considerado das 22:00h às 05:00h, terá direito ao adicional de pelo menos 20%. 

Se o empregado for demitido, o empregador deverá conceder-lhe o aviso prévio ou pagar a indenização correspondente em dinheiro e ainda fazer a entrega das guias do FGTS, devendo-lhe mais 40% sobre o valor dos depósitos já corrigidos monetariamente. Deve também pagar as férias vencidas e proporcionais com 1/3 de acréscimo. Igualmente deverá pagar o 13º vencido e proporcional. 

Sendo o empregado demitido sem justa causa, deve receber as guias do Seguro-Desemprego, que ele obterá junto a uma das repartições do Ministério do Trabalho. 

O empregador tem os seguintes prazos para o pagamento das verbas de rescisão: 

- até o 1º dia útil imediato ao término do contrato; 

- até o 10º dia corrido contado da data da demissão quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento. 

Taxas mensais: 

- FGTS: 8% sobre o ganho do empregado 

- INSS: variável 

Para processar o patrão, o empregado deve procurar o Sindicato a que é associado. Se recebe salário inferior a cinco salários mínimos, terá direito a assistência sindical judiciária, mesmo que não seja sócio do sindicato. O benefício se estende ao trabalhador desempregado ou que comprove não possuir condições econômicas de prover a demanda. 

Em São Paulo, o empregado poderá se dirigir ao Setor de Reclamações Verbais da Justiça do Trabalho, localizado no Fórum Trabalhista Ruy Barbosa, Av. Marques de São Vicente, 235, 1º andar, bloco A, onde sua reclamação será reduzida a termo ou será ela encaminhada a um sindicato. 

Na hipótese de o trabalhador desejar, poderá procurar um advogado particular. Aí não haverá indicação por parte dos serviços e da Justiça do Trabalho. 

O advogado cobrará conforme for combinado previamente. Em geral, os advogados que trabalham para o empregado cobram ao final da causa, dependendo do resultado. Os valores variam de 20 a 30%. Em caso de perda, o empregado paga apenas as custas processuais, que são taxas cobradas pelos serviços da Justiça do Trabalho. 

Uma ação trabalhista leva algum tempo para ser solucionada, dependendo da Vara em que cair, dependendo se houver ou não recurso. Há Varas do Trabalho que designam audiências iniciais para vinte dias, outras quarenta dias.

Na primeira audiência tomam a defesa e designam outra audiência para o que se chama instrução, isto é, coleta de depoimentos de testemunhas. Pode haver perícia técnica em casos de insalubridade ou periculosidade, bem como perícia contábil, antes do julgamento ou já na fase de execução. Tudo depende da orientação do Juiz e do tipo de ação. 

Se houver um acordo, a ação trabalhista pode se encerrar na primeira audiência. Se não houver, cabendo recursos, a ação é demorada. Há casos em que ela demora pelo menos de 3 a 4 anos. Em outros casos, o tempo pode chegar a mais de 5 anos. 

Se o processo for ao Tribunal Superior do Trabalho, a demora pode ser ainda maior.

Direitos do Trabalhador Temporário (contrato temporário de fim de ano)

Com a chegada do final do ano, as lojas começam a contratar os trabalhadores temporários. Mas quais são os seus direitos?

Segundo a obra de Mauricio Godinho Delgado, são assegurados os seguintes direitos:

- remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantindo, em qualquer hipótese, o salário mínimo;

- jornada máxima de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, salvo nas atividades que a lei estabeleça jornada menor;

- remuneração das horas extras, não excedente a duas, mediante acordo escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, com acréscimo mínimo de 50%;

- PIS (cadastramento do trabalhador temporário e sua inclusão na RAIS de responsabilidade da empresa de trabalho temporário);

- repouso semanal remunerado;

- adicional por trabalho noturno de no mínimo 20% em relação ao diurno, além da jornada reduzida;

- vale-transporte;

- pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculado na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês de trabalho, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;

- depósito do FGTS; 

- 13º salário correspondente a 1/12 (um doze avos) da última remuneração, por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;

- seguro-desemprego, quando o contrato for rescindido sem justa causa antes do término por parte do empregador;

- no término do contrato de trabalho temporário ou rescisão, a empresa de trabalho temporário deve fornecer ao trabalhador temporário atestado de acordo com modelo instituído pelo INSS, que servirá para todos os efeitos legais como prova de tempo de serviço e salário de contribuição.

Os principais direitos assegurados pela CLT aos trabalhadores:

• Carteira de trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço; 
• Exames médicos de admissão e demissão; 
• Repouso Semanal Remunerado (1 folga por semana); 
• Salário pago até o 5º dia útil do mês; 
• Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela até 20 de dezembro; 
• Férias de 30 dias com acréscimos de 1/3 do salário; 
• Vale-Transporte com desconto máximo de 6% do salário; 
• Licença Maternidade de 120 dias, com garantia de emprego até 5 meses depois do parto; 
• Licença Paternidade de 5 dias corridos; 
• FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado; 
• Horas-Extras pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal; 
• Garantia de 12 meses em casos de acidente; 
• Adicional noturno de 20% para quem trabalha de 22:00 às 05:00 horas; 
• Faltas ao trabalho nos casos de casamento (3 dias), doação de sangue (1 dia/ano), alistamento eleitoral (2 dias), morte de parente próximo (2 dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico; 
• Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão; 
• Seguro-Desemprego.

Vigilância eletrônica abusiva gera indenização por danos morais

A vigilância eletrônica é admissível no ambiente de trabalho, desde que não haja abusos na sua utilização. O empregador que instala câmera de vídeo em vestiário utilizado pelos empregados extrapola os limites do seu poder diretivo e provoca dano moral decorrente da violação da intimidade desses trabalhadores. Assim se pronunciou a 7ª Turma do TRT-MG ao acompanhar o voto da desembargadora Alice Monteiro de Barros.

Em sua defesa, a reclamada alegou que as câmeras de vídeo instaladas no vestiário focalizavam as portas, capturando imagens apenas da entrada e saída de pessoas, sendo que os sanitários e chuveiros ficavam fora do campo de visão desses equipamentos. A preposta da empresa declarou que as câmeras foram instaladas dentro dos banheiros, com o foco direcionado para os armários, a pedido dos próprios empregados.

Entretanto, a prova testemunhal confirmou que os empregados não solicitaram a instalação dos equipamentos no banheiro. Os depoimentos das testemunhas revelaram que as câmeras instaladas no local pegavam uma parte do armário e uma parte dos sanitários. Uma testemunha afirmou que os empregados transitavam sem roupa dentro do vestiário.

Para a relatora, é irrelevante o fato de as câmeras estarem direcionadas para a porta dos banheiros em direção aos armários, já que todo o ambiente era de uso privativo dos empregados. Na visão da desembargadora, o avanço da tecnologia deve ser usado com critério para acompanhar o serviço e a produtividade do empregado, sem violação do direito à intimidade, assegurado pela Constituição. Neste sentido, ponderou a magistrada que, se for utilizada de forma salutar, a vigilância eletrônica poderá ter um futuro promissor, resultando na redução ou eliminação dos efeitos da vigilância patronal na esfera de intimidade do empregado.

“A título de exemplo, a colocação de etiquetas magnéticas em livros e roupas torna desnecessária a inspeção em bolsas e sacolas, nos estabelecimentos comerciais. Entretanto, a utilização de nova tecnologia (câmeras de vídeo) no banheiro, longe de ter aplicação salutar, traduz forma odiosa de fiscalização, com flagrante ofensa ao direito à intimidade e à dignidade dos trabalhadores.”– finalizou a desembargadora, reformando a sentença para deferir uma indenização por danos morais em favor do reclamante.

(RO nº 01024-2008-024-03-00-5 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Justiça do Trabalho e a nova "gravidez" masculina

No início de dezembro o Jornal Estado de São Paulo publicou o seguinte artigo:

A Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) da Câmara aprovou ontem, em caráter conclusivo, projeto que proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa do trabalhador cuja mulher ou companheira estiver grávida, por um período de 12 meses. Pelo projeto, de autoria do presidente da Casa, deputado Arlindo Chinaglia (PT-SP), o prazo a ser contado é a partir da concepção presumida, comprovada por laudo de médico vinculado ao Sistema Único de Saúde (SUS). A proposta ainda precisa ser votada no Senado e passou pela Câmara em um momento de crise econômica e ameaça de demissões no País.

Chinaglia comemorou a aprovação. “Ao propor este projeto, minha preocupação foi com a criança e a família. Não consigo imaginar, no nascimento da criança, um pai desempregado. É uma forma de dar maior tranqüilidade à mãe e isso repercute também na saúde do feto e do recém-nascido. Espero que o Senado aprove.”

O presidente da Casa disse acreditar que não haverá pressão de empresários para que a proposta não entre em vigor. “Qualquer empresário moderno e lúcido sabe dos benefícios e da maior produtividade dos empregados que têm benefícios. É apenas um critério para proteger os pais que terão filhos, para que eles não sejam os primeiros em listas de demitidos. Não acredito em reação dos empresários, esse tipo de medida não caracteriza o engessamento das relações trabalhistas. Há países onde os trabalhadores têm muito mais proteção que os nossos”, afirmou Chinaglia.

Porém, ontem mesmo a Confederação Nacional da Indústria (CNI) divulgou nota em que se diz preocupada com a aprovação projeto pela CCJ. Segundo a nota, a CNI espera que “o Senado reforme essa decisão”. Para a entidade, propostas como essas “podem gerar efeitos colaterais indesejados ao afetar a competitividade empresarial e até mesmo inibir a geração de empregos”.

De acordo com a CNI, a proposta é inoportuna, pois “agrega mais um risco associado à legislação trabalhista, com reflexos negativos sobre a gestão das empresas”. Para a entidade, o projeto também é inconstitucional.

Pelo texto aprovado, o empregador que desrespeitar as regras fica sujeito a multa equivalente a 18 meses de remuneração do empregado. Porém, as regras não valem para o trabalhador contratado por tempo determinado.

A CCJ analisou o projeto apenas nos seus aspectos de admissibilidade, ou seja, se estava de acordo com a Constituição e com as normas gerais do Direito. O mérito já havia sido analisado pela Comissão de Trabalho.

Ana Paula Scinocca, BRASÍLIA
COLABOROU SANDRA MANFRINI

Não precisa ser um gênio para descobrir que uma medida com esta só possui o condão de prejudicar mais ainda o trabalhador, uma vez que as empresas deverão priorizar a contratação de homens solteiros, ou pior, reduzir suas contratações.

Direito do Trabalho - Ampliação da licença maternidade não é para todos.

Recentemente foi veiculado nos jornais que a licença maternidade teria aumentado para um período de seis meses. Ainda que isto seja verdade, nem todas as empresas deverão cumprir a lei. De fato, somente cerca de 10% das empresas brasileiras terão que cumprir a lei. Ocorre que somente as grandes (tributação pelo lucro real, e não pelo presumido) poderão se credenciar como empresa cidadã, e, portanto, se beneficiar de outros incentivos com o aumento da licença maternidade. Ou seja, a grande maioria das trabalhadoras continuará com a licença maternidade de quatro meses.

Direito do Trabalho. Danos Morais. C&A pagará R$ 30.000,00 por demitir empregada considerada "feia" e "idosa"

O site do TST publicou uma matéria onde uma mulher recebeu uma indenização de R$30.000,00, por ter sido considerada "feia " e "velha" em seu ambiente de trabalho. Abaixo segue a matéria:

“Ela era bonita do pescoço para cima, e do pescoço para baixo era feia.” Essa foi uma das frases atribuídas por uma testemunha ao chefe de vendas de uma loja de Curitiba, cuja prática de discriminar as funcionárias pela idade e pelo “padrão de beleza C&A” levou a Justiça do Trabalho a condenar a empresa ao pagamento de indenização por danos morais.

Trata-se de um caso em que a trabalhadora, após ser demitida, entrou com ação contra a empresa, reclamando, entre outros itens, indenização por danos morais, por se sentir humilhada e ultrajada na medida em que, para ela, ficou claro que sua demissão se deu em função da idade e por critérios relacionados à aparência física. Ela foi contratada como vendedora aos 28 e demitida aos 38 anos.

Por meio de testemunhas que confirmaram as atitudes discriminatórias, o juiz da 9ª Vara do Trabalho de Curitiba determinou o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil – condenação posteriormente confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). Uma das testemunhas afirmou que o mesmo superior hierárquico costumava falar para a autora da ação “se espelhar” em outra funcionária, “uma menina novinha”. Outro depoimento dava conta de que os chefes não só praticavam o preconceito, afirmando que “a gente tem muitos dinossauros”, como estimulavam o comportamento das mais novas, que repetiam frases provocativas do tipo “eu sou jovem, sou bonita, meu chefe me acha o máximo”. Um detalhe inusitado: ainda de acordo com as testemunhas, a partir dos 22 anos as moças já eram encaradas como idosas.

A C&A contestou a condenação, assim como o valor fixado para indenização, argumentando a ocorrência de afronta a dispositivos constitucionais e apresentando, como paradigma, decisão supostamente contrária, em processo análogo. Mas o colegiado do Regional rejeitou as alegações, o que a levou a ajuizar recurso de revista, insistindo na reforma da decisão, cujo seguimento foi negado pelo vice-presidente do TRT. Na tentativa de “destrancar” o recurso de revista, a empresa reiterou suas alegações ao TST, em agravo de instrumento.

O relator do processo, ministro Guilherme Caputo Bastos negou provimento ao apelo, por entender correta a decisão do TRT, considerando que não foram atendidos os pressupostos exigidos para sua admissão do recurso de revista, inclusive no que se refere à alegada divergência jurisprudencial. Para Caputo Bastos, ficou demonstrado que o valor da indenização foi arbitrado segundo os fatos apresentados nos autos e atendem ao princípio da razoabilidade, tendo em vista que não há, no Brasil, regra legal estabelecendo critérios objetivos para fixá-lo.

Durante a votação do processo no TST, o presidente da Sétima Turma, ministro Ives Gandra Martins Filho, considerou importante destacar o teor da decisão do TRT, transcrito no voto do relator. Em seus fundamentos, o Regional considerou o duplo objetivo da indenização – de compensar os prejuízos morais da trabalhadora e penalizar o infrator, de forma dissuadi-lo a repetir a prática discriminatória.

( AIRR 17129/2000-009-09-40.8)